Vlaamse lokale besturen krijgen meer autonomie op personeelsvlak
Vlaanderen geeft de gemeenten, OCMW's en provincies meer ruimte om hun HR-beleid zelf in te vullen. Ze kunnen bijvoorbeeld zelf beslissen of ze hun personeelsleden als statutairen of als contractuelen laten werken. De mogelijkheid om statutairen ter beschikking te stellen wordt uitgebreid. En de periodieke evaluatie wordt facultatief. Opvolging en feedback moeten wel gegarandeerd zijn.
Bevoegdheidsverdeling
Voortaan kan de gemeenteraad de vaststelling van het organogram, de rechtspositieregeling (alle reglementaire teksten over personeel) en de invulling van het begrip 'dagelijks personeelsbeheer' delegeren naar het college van burgemeester en schepenen. De gemeenteraad kan ook dadingen met personeelsleden over de gevolgen van de beëindiging van hun dienstverband naar het college delegeren. Tot nu waren dat bevoegdheden die de gemeenteraad altijd zelf moest uitoefenen.
Het college kan op zijn beurt het vaststellen van het organogram verder delegeren aan de gemeentesecretaris. Voor de andere nieuwe delegeerbare bevoegdheden kan dat niet.
Managementteam
Het college van burgemeester en schepenen staat voortaan in voor de aanstelling, het ontslag en de tuchtregeling van de leden van het managementteam (met uitzondering van de (adjunct-)gemeentesecretaris en de financieel beheerder). Tot nu was dat een opdracht van de gemeenteraad.
Het college kan zijn nieuwe bevoegdheid delegeren aan de gemeentesecretaris. En die kan die bevoegdheid op zijn beurt toevertrouwen aan ander gemeentepersoneel.
Met deze wijziging worden de leden van het managementteam op dezelfde manier behandeld als het andere gemeentepersoneel.
Let wel. De gemeenteraad blijft bevoegd voor het aanstellen, het ontslaan en de tuchtregeling voor de gemeentesecretaris, de adjunct-gemeentesecretaris en de financieel beheerder.
Gemeentesecretaris en financieel beheerder
De gemeenten bepalen voortaan zelf of het ambt van gemeentesecretaris of financieel beheerder al dan niet deeltijds wordt uitgeoefend en onder welke voorwaarden dat eventueel gebeurt.
De gemeenteraad beslist voortaan zelf over een eventuele vervanging van een afwezige of verhinderde gemeentesecretaris of financieel beheerder De gemeentelijke autonomie speelt volop. Toch moet de raad met enkele regels rekening houden:
er moet een waarnemend gemeentsecretaris of financieel beheerder aangesteld worden als de afwezigheid of verhindering langer dan 120 dagen duurt. Of als het ambt vacant is;
de waarneming moet betrekking hebben op alle bevoegdheden. Een partiële waarneming kan niet.
Voor de waarneming van het ambt van adjunct-gemeentesecretaris zijn er geen regels. De gemeenteraad beslist hier volledig zelf over.
De gemeenteraad kan de effectieve aanstelling van een waarnemend gemeentesecretaris of financieel beheerder toevertrouwen aan het college. Of aan de functiehouder van het ambt.
Dagelijks personeelsbeheer
De gemeentesecretaris staat in voor het dagelijks personeelsbeheer. Voortaan kan hij dat toevertrouwen aan ieder ander personeelslid. Bijvoorbeeld aan leden in een staffunctie of aan personeelsleden van de personeelsdienst. Tot nu kon hij enkel delegeren naar leidinggevenden die lid zijn van het managementteam.
Geen personeelsformatie meer
De decreetgever schrapt de notie 'personeelsformatie'. Een personeelsformatie is te stroef en strookt zelden met de werkelijkheid. Ze voldoet niet aan de eisen van een eigentijds personeelsbeheer.
De gemeenten moeten zelf een eigen instrument creëren dat hun personeelsbehoefte op relatief korte termijn adequaat weergeeft.
Statutair of contractueel
De gemeenten kiezen vanaf nu zelf in welk dienstverband ze een personeelslid tewerkstellen: statutair of contractueel. Ze moeten hun keuze wel motiveren. Tot nu was een statutair dienstverband de regel. Contractuele aanwervingen konden enkel in welbepaalde gevallen.
Terbeschikkingstelling
De terbeschikkingstelling van statutair personeel wordt uitgebreid. Ze kunnen terbeschikking gesteld worden van een andere overheid of van een vzw (zowel een vzw waaraan de gemeente niet deelneemt maar met activiteiten die verband houden met een gemeentelijk belang als een vzw waarin de gemeente wel deelneemt).
De terbeschikkingstelling is altijd tijdelijk en gebeurt op basis van een overeenkomst tussen de gemeente en de betrokken overheid of vzw. De aanstellende overheid neemt de concrete beslissing tot terbeschikkingstelling en sluit de overeenkomst van terbeschikkingstelling af.
Statutair of contractueel personeel kan - net als vroeger - ook terbeschikking gesteld worden van de gemeentelijke extern verzelfstandigde agentschappen.
Evaluatie
De evaluatieregels voor het personeel verdwijnen uit het gemeentedecreet. Wat overblijft is het recht van ieder personeelslid op opvolging en feedback over hun functioneren. Dat kan al dan niet via een evaluatie zijn. De gemeente kan bv. ook kiezen voor functioneringsgesprekken, loopbaangesprekken of een permanente vorm van coaching.
Ontslag wegens beroepsongeschiktheid door ontoereikend functioneren kan wel alleen maar mits een voorafgaande evaluatie. Wat betekent dat een formele evaluatie nodig is bij bv. ontslag na een proeftijd of ontslag wegens disfunctioneren tijdens de loopbaan.
Rechtspositie
De regering legt minimale voorwaarden vast voor een aantal aspecten van de rechtspositie van het gemeentepersoneel. In elk geval voor
de bezoldigingsregeling en de salarisschalen;
de toekenning van toelagen en vergoedingen;
de dienstbeëindiging;
het verlies van de hoedanigheid en de definitieve ambtsneerlegging van statutair personeelslid;
het verlof en de afwezigheden.
De regering kan - als ze dat nodig vindt - ook nog minimale voorwaarden vastleggen voor andere aspecten van de rechtspositie.
Sommige gemeenten kunnen afwijken van de minimale voorwaarden. Het gaat alleen om gemeenten met minstens 200.000 inwoners. Afwijken kan alleen van de minimale voorwaarden voor de bezoldigingsregeling en de salarisschalen, voor de toeslagen en vergoedingen en voor het verlof en de afwezigheden. De afwijking moet altijd gemotiveerd zijn en betrekking hebben op de schaalgrootte. Bovendien moeten de gemeenten wel altijd de vastgelegde ondergrenzen respecteren.
Samenwerking op personeelsvlak
Gemeenten kunnen voortaan met andere overheden samenwerkingsovereenkomsten sluiten voor de gezamenlijke werving en selectie van hun personeel. Gemeenschappelijke wervingsreserves kunnen ook.
Tot nu waren de samenwerkingsmogelijkheden beperkt tot gemeenten onderling of tot gemeenten en hun OCMW. Nu kan er samengewerkt worden met 'andere overheden'. Bijvoorbeeld ook met intergemeentelijke samenwerkingsverbanden met rechtspersoonlijkheid, publiekrechtelijke OCMW-verenigingen?
Agentschappen
In principe kan geen enkel personeelslid van een autonoom gemeentebedrijf of van een gemeentelijke vennootschap, vereniging of stichting een hoger jaarsalaris krijgen dan dat van de gemeentesecretaris van de overeenkomstige gemeente. Maar hier komt nu een uitzondering op. Mits de nodige motivering kan een hoger jaarsalaris wel. Dit zou bv. kunnen wegens het grote aantal personeelsleden, de omvang van het te beheren budget of de activiteitenschaal van het betrokken agentschap.
Provincies en OCMW's
Voor de provincies en de OCMW's worden gelijkaardige wijzigingen doorgevoerd.
Inwerkingtreding
Het nieuwe decreet van 3 juni 2016 treedt in werking op 8 juli 2016. Behalve de schrapping van de personeelsformatie. Die treedt in werking op de datum die de regering zal vaststellen.
Bron: Decreet van 3 juni 2016 tot wijziging van het Gemeentedecreet van 15 juli 2005, het Provinciedecreet van 9 december 2005 en het decreet van 19 december 2008 betreffende de organisatie van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn, BS 28 juni 2016
